Cuando una empresa desea incorporar a un nuevo trabajador debe analizar y conocer qué tipo de contrato le conviene realizar. En España existen diversas modalidades, que dependerán del tipo de trabajo a realizar y la situación del empleado. Cada uno de estos contratos tiene sus propias reglas, tal y como puede consultarse en una completa guía al respecto recientemente publicada por la Confederación General de Trabajadores (CGT). Utilizando este documento como base, destacamos los compromisos que adquiere la pyme y el autónomo al contratar. Presentando también todas las opciones posibles, en función de las condiciones del puesto de trabajo y del empleado que se vaya a contratar. No todo vale, como puede comprobarse a continuación.
Contrato de formación
Cuando la empresa quiere contratar a jóvenes de entre 16 y 25 años, una de las opciones disponibles es realizar un contrato de formación. Se trata de un contrato destinado a jóvenes, estos no podrán poseer ninguna titulación o cualificación oficiales que le permita acceder a otro tipo de contrato. Asimismo, la duración mínima de estos contratos es de un año y de un máximo de tres años. Una de las condiciones es que los contratos no pueden tener una duración de menos de seis meses ni más de tres años.
Contrato en prácticas
Si el futuro empleado tiene formación, se le puede hacer un contrato en prácticas, que es aquel que está destinado a las personas que sí que tienen formación y cualificaciones oficiales, ya sean títulos universitarios, formaciones profesionales de grado medio o superior o certificados de profesionalidad. Para formalizar este tipo de contratos la formación debe haberse obtenido en los cinco años anteriores a la firma del contrato. El contrato tiene una duración mínima de seis meses y un máximo de cinco años.
En el caso de que la empresa vea que aumentan las tareas podría hacer un contrato eventual o por circunstancias de la producción. La duración máxima de este tipo de contrato será de seis meses, teniendo un periodo de referencia de doce. Según convenio, además, existirá la opción de aumentar el tiempo, aunque nunca será superior a 12 meses de contrato y 18 de periodo de referencia.
Contrato por obra o servicio
Otro contrato muy común es el de por obra y servicio. En este caso no se podrá sobrepasar los tres años. El único caso en que puede sobrepasar ese límite es por una prórroga de 12 meses por convenio. En estos casos, el empleado no podrá realizar unas labores diferentes a lo que supone la realización del servicio o la obra. Si realizara otras funciones, el contrato podría considerarse indefinido.
Contrato de relevo
Otra opción a la que suelen recurrir las empresas cuando un empleado está a punto de jubilarse es el contrato relevo. Estos contratos temporales están dirigidos, especialmente, para la contratación durante el tiempo que al empleado que vaya a ser relevado le quede para su jubilación. Puede darse la situación de que la persona se jubile de forma parcial y continúe en la empresa, en ese caso podrá prorrogarse el contrato de forma anual. El trabajador contratado podría considerarse fijo cuando se superen los 24 meses de contrato o cuando se suscriban dos o tres contratos del mismo tipo en la misma empresa.
Fuente e imagen: Cinco Días
